Manipulowanie masami czy…

Po serii wykładów, w trakcie których opowiadałam o tym, co robimy (a robimy systemy motywacyjne i nagradzające ludzi za zmiany), spotkałam się z niezwykle ciekawą obiekcją. Pojawiła się ona w ustach co najmniej kilku osób.

Za pierwszym razem uznałam, że to wynik zbyt małej uważności słuchacza. Za drugim, że być może jest ona wyrazem jakichś jego ukrytych lęków lub złych doświadczeń. Za trzecim było mi przykro, że ktoś kwestionuje moją etykę.

Pod wpływem tych rozmów zaczęłam się ponownie zastanawiać, w jaki sposób opowiadam o tym, co robię.

O czym mowa?

Razem z całym zespołem one2tribe prowadzimy projekty wspierające zmiany zachowań pracowników. Nie mamy ambicji, aby dotykać wartości czy przekonań uczestników. Trochę pomagamy rozwijać umiejętności. Ale ostatecznie liczą się dla nas konkretne mierzalne zachowania i osiągane dzięki nim wyniki biznesowe. A zmiany zachowań można uzyskać na dwa sposoby: nagradzając poprawne zachowania (w one2tribe nie karzemy), bądź stymulując naukę od innych (tak zwane - społeczne uczenie się).

Natomiast obiekcja brzmiała:

Manipulowanie ludźmi jest nieetyczne. To najgorsza twarz korporacji.

Oczywiście, że tak! Od razu staje mi przed oczami mroczna wizja przyszłości zarysowanej w serialu „Czarne lustro”. Brr. Ale co to ma wspólnego z projektami one2tribe?

Częste nagradzanie i docenianie brzmi jak manipulacja. A nie powinno…

Nagradzanie, szybka informacja zwrotna o efektach pracy oraz natychmiastowe wsparcie od kolegów zwiększa poczucie kontroli, a to - bardzo mocno związane jest z odczuwanym stresem.

Badania pokazują, że rośnie liczba pracowników zgłaszających negatywny wpływ m.in nadmiernego obciążenia pracą, presji czasu, poziomu niepewności związanych ze zmianami organizacyjnymi, poczucia braku kontroli(1). Z raportu ADP "The Workforce View in Europe 2017" wynika, że jesteśmy w czołówce najbardziej zestresowanych narodów w Europie. Niemal połowa z nas deklaruje, że doświadcza stresu raz w tygodniu lub nawet codziennie.

Zgodnie z modelem odporności na stres w pracy Roberta Karaska, kluczowe jest osiągnięcie równowagi pomiędzy wymaganiami stanowiska pracy a odczuwanym subiektywnie poczuciem kontroli (2). Poczucie braku kontroli w sytuacji wysokich wymagań powoduje stres, a w dłuższej perspektywie wyższe ryzyko chorób i w końcu wypalenie (patrz rysunek).

Szacunki dot. kosztów zbyt wysokiego stresu w pracy różnią się w zależności od przyjętej metody, jednak wszystkie są piorunujące i z roku na rok coraz wyższe.

Ale jaki jest związek manipulacji ludźmi ze stresem w pracy?

Zmiany organizacyjne, jak nowe narzędzia pracy, nowe produkty, zmieniające się procedury i technologie, coraz silniejsza konkurencja to czynniki, którym na co dzień stawiają czoła pracownicy firm. Wymagania rosną wraz ze wzrostem tempa zmian na rynku. A to cały czas się zwiększa.

Równocześnie wysokie koszty związane ze szkoleniem pracowników powodują, że działania edukacyjne są mocno ograniczane. Brakuje powiązania treści szkolenia z codzienną praktyką oraz procesu wdrożenia nowych zachowań (Wyniki Ogólnopolskiego Badania Benchmarków Efektywności Polityki Szkoleniowej 2018). Co więcej, rzadko mierzone są efekty podejmowanych działań na poziomie przekraczającym sprawdzenie zadowolenia samych uczestników.

Nieefektywne okazują się też takie kanały wewnętrznej komunikacji, jak intranet, bazy wiedzy, czy najszerzej stosowana komunikacja mailowa. Ponadto, zgodnie z Ogólnopolskim Badaniem Zarządzania Zmianą 2020, tylko w 40% procesów zmiany w organizacjach komunikacja do pracowników jest zaplanowana. Głównie odbywa się ona drogą mailową lub w formie spotkania z pracownikami. A przecież brak komunikacji to jeden z najbardziej podstępnych zabójców zmiany (3). W tej sytuacji wielu pracowników traci przekonanie o posiadaniu wystarczających kompetencji do realizacji zadań i spada subiektywnie odczuwane poczucie kontroli.

Efekt - zmiana kończy sie na mówieniu o niej i nie przejawia się w zachowaniach. Mamy wartości i przekonania, ale … nie stosujemy ich w codziennej pracy.

Dlatego my postrzegamy projekty grywalizacyjne czy motywacyjne, jako wdrażanie zmian małymi osiągalnymi krokami, z których każdy jest doceniany i nagradzany. Codziennie wykonywane kilkuminutowe zadania umożliwiają przejście przez zmiany szybciej i mniejszym kosztem. Klarowna, dwustronna komunikacja, osiągalne cele i wielokrotne pozytywne wzmocnienia to czynniki krytyczne dla osiągnięcia sukcesu w procesie zmiany. Sukcesu mierzonego nie tylko parametrami biznesowymi, ale także redukcją kosztu nadmiernego stresu pracowników. Udział w programie jest zawsze dobrowolny. To pracownik decyduje, kiedy i w jaki sposób korzysta z dostarczanego wsparcia.

Program, w odróżnieniu od standardowych projektów grywalizacyjnych, nagradza za osobiste osiągnięcia i wspiera współpracę pomiędzy pracownikami.

Krok po kroku - w kierunku dowiezienia zmiany.

Źródła:

1. Ogińska – Bulik, N. (2006). Stres zawodowy w zawodach usług społecznych. Źródła – konsekwencje – zapobieganie. Warszawa: Difin.
2. Karasek, R. (1992). Healthy Work: Stress Productivity And The Reconstruction Of Working Life. Basic Books.
3. Blanchard, K., Britt, J., Hoekstra, J., Zigarmi, P. (2012). Kto zabił zmianę? Warszawa: MT Biznes.

Photo by Markus Spiske on Unsplash