Ceny u fryzjera rosną a na rynku szkoleń spadają...

Na jednej z grup ktoś zadał ostatnio ciekawe pytanie*. Jak to jest, że w obliczu kryzysu ceny u fryzjera rosną a na rynku szkoleń... no cóż, spadają?

Sięgnijmy do ekonomii: "obecny kryzys wynika nie tylko z negatywnego szoku podażowego, ale również negatywnego wstrząsu popytowego". Z jednej strony: "zwiększony popyt na żywność oraz artykuły higieniczne przyczynił się do wzrostu cen tych towarów" z drugiej: "w wyniku niepewności ludzie gromadzą gotówkę, powstrzymując się od zbędnych wydatków (1)”. Spadek cen w obszarze szkoleniowym może sugerować, że firmy uznały ten wydatek za zbędny. Czy słusznie?

Coroczne badanie benchmarków efektywności polityki szkoleniowej prowadzone na polskich organizacjach konfrontuje nas dość brutalnie: szkolenia sobie, biznes sobie. Powszechnie w procesach szkoleniowych pomijany jest etap wdrożenia, a efektywność działań bardzo rzadko podlega rzeczywistym pomiarom (darujmy sobie osławione wyniki ankiet :P), zaś cele są często dość luźno powiązane ze strategią i aktualnymi priorytetami organizacji (2). Nic więc dziwnego, że firmy masowo rezygnują z budżetów szkoleniowych. Protezy w postaci naprędce organizowanych webinarów, "onlajnów", czy totalnie "teflonowych" e-learningów pogrążają jedynie branżę jeszcze bardziej. Z drugiej jednak strony: innowacyjność, krytyczne myślenie, współpraca, komunikacja... te słowa znajdziemy na niemal każdej z setek list kluczowych kompetencji XXI wieku. Bez dobrych procesów budowania kompetencji pracowników trudno będzie utrzymać się na rynku większości organizacji.

To kiedy tak naprawdę warto zaoszczędzić na szkoleniach?

Po pierwsze rozwój pracownika to nie tylko szkolenia. Tradycyjnie rozumiane 2-dniowe sesje stacjonarne powinny stanowić znacznie mniejszą, niż dotychczas, część całości działań rozwojowych organizowanych w miejscu pracy. Metod rozwoju jest naprawdę sporo i warto korzystać z pełnego wachlarza możliwości: spotkania online, pigułki wiedzy, krótkie quizy, dobrej jakości artykuły, infografiki.. długo można wymieniać. Każdy ze sposobów podania treści edukacyjnej ma swoje lepsze i gorsze zastosowania. Dlatego narzędzia powinny być starannie dobierane do celu, jaki chcemy osiągnąć. Na przykład sprzedawca potrzebujący zapoznać się z nowym cennikiem, szybciej przyswoi wiedzę za pomocą serii krótkich quizów niż jadąc przez pół kraju na szkolenie produktowe. Poprawa kultury udzielania informacji zwrotnej nastąpi łatwiej, jeśli zamiast 2-dniowego szkolenia zorganizujemy rozbitą na mniejsze kawałki serię edukacyjnych "sparingów". A pisząc metaforycznie, poza schabowym, mamy jeszcze setki innych dań w menu. Warto się na nie otworzyć.

Po drugie mniej znaczy więcej. Myślę, że każdy z nas co najmniej raz spotkał się z nierealistycznym oczekiwaniem: dwa dni szkolenia ze wszystkiego, po którym wraca komunikacyjno-innowacyjno-efektywnościowy ninja z rozbudzoną miłością w stosunku do każdego aspektu wykonywanej pracy. Rzeczywistość jest jeszcze bardziej szara niż może nam się wydawać. Informacje, których nie wykorzystujemy są bardzo szybko zapominane (nawet 75% po 5 dniach!, por. badania Ebbinghausa). Zmiana zachowań, szczególnie nawykowych, to proces wymagający czasu i sporego wysiłku. Równocześnie w dobie kryzysu presja ze strony biznesu rośnie. Liczy się osiągany dzięki nowym kompetencjom wynik, a nie liczba obejrzanych przez pracownika slajdów. Badania nad procesami uczenia się są zgodne. Zamiast długich sesji stacjonarnych, lepiej sprawdzają się systematyczne, bardziej atomowe formy nauki (np. 3).

A jak już jesteśmy przy wdrażaniu... punkt trzeci. Znów banał, ale jednak. Ile znasz osób, które tak same z siebie, nieczułe na kolejne niepowodzenia wdrażają w życie nowe umiejętności? Oczywiście, że każdy z nas ma naturalną zdolność uczenia się. Tylko, czy akurat tego, co jest nam najbardziej potrzebne w pracy? Badania pokazują, że tylko 8% osób potrafi wytrwać w swoich postanowieniach noworocznych (4). Większości z nas, nawet w ważnych kwestiach, przydaje się zewnętrzne wsparcie. Bez wdrożenia szkolenie stanowi de facto stratę czasu i pieniędzy. Równocześnie ten proces jest obecnie niemal całkowicie pomijany.

Analizy, które wykonałam na danych o zachowaniach uczestników moich projektów (Q1 2020, n= 9 000, użytkownicy platformy Tribeware one2tribe) pokazały bardzo dobitnie znaczenie systematyczności pracy w osiąganiu rezultatów. Na osi poziomej - liczba dni, w których użytkownik ma kontakt z systemem mikrolearningowym w przeciągu miesiąca. Na osi pionowej % zadań związanych z realizacją celu, które uczestnik podejmuje.

Widać wyraźnie, że codzienne małe kroki umożliwiają realizację zadań, które przy niższej regularności pracy są pomijane. Codzienne małe kroki stanowią krytyczny czynnik w procesie wdrażania nowych zachowań.

Być może zamiast całodniowego follow-up na sali, lepiej rozejrzeć się za rozwiązaniem do mikrolearningu, który będzie codzienne przypominał o kolejnych krokach.

Punkt czwarty: cele szkoleniowe. Czyli odpowiedź na pytanie, po co pracownikowi zawracamy głowę tym wszystkim. Co konkretnie ma on robić inaczej i jakie widoczne rezultaty tym osiągać (tak, robić inaczej, bo zmiana powinna być opisana na poziomie behawioralnym). Na przykład: skąd mam pewność, że na wyniki zespołu pozytywnie wpłynie fakt, że jego szef do perfekcji opanuje model informacji zwrotnej FUKO? Odpowiedź na pytanie: “po co?” to podstawa do decyzji o przeznaczeniu budżetu na jakiekolwiek działanie.

Zdradzę Ci "sekret" ;P - to nie liczba godzin/dni, to nie wynik ankiet, to nawet nie temat jest wartością dostarczaną przez branżę szkoleniową. Najpierw cele przełożone na konkretnie opisane zachowania. Dopiero na ostatnim etapie planowanie narzędzi edukacji, bazy teoretycznej i procesu nauki. Zamiast w kolejną serię szkoleń z komunikacji i współpracy, warto zainwestować swój czas w bardziej precyzyjną analizę. Być może z udziałem doświadczonego facylitatora.

To oczywiście tylko fragment rozważań nad budowaniem współpracy pomiędzy ekspertami ds. rozwoju i biznesem. Zapraszam do rozmowy o kluczowych kierunkach zmian w obszarze rozwoju pracowników.

Źródła:

* dziękuję Max Zawadzki za impuls do napisania tego tekstu (post w grupie Trener Trenerowi Trenerem na Facebook).

Zdjęcie tytułowe: Arthur Humeau on Unsplash

To kiedy tak naprawdę warto zaoszczędzić na szkoleniach?

Polecane posty...